EAP란 Employee Assistance Programme의 약자로 근로자 지원 프로그램을 의미한다. 그러므로 EAP상담은 기본적으로 일과 관련되는 것으로 직원의 업무와 문제를 중심으로 진행되는데, 근로자의 업무수행을 저하시키는 요인이거나 또는 업무수행능력 촉진의 방법이 된다면 직원의 개인적인 일, 즉 심리적 안정, 대인관계능력, 건강한 개인 생활 등도 그 프로그램에 포함되게 된다.
EAP의 세 요소
EAP는 기업(고용주), 직원(피고용인), 그리고 EAP전문가의 세 요소로 이루어 진다. 이 세 요소는 각각 다른 욕구를 가지고 있다. 기업의 욕구는 최소비용으로 최대효과를 얻는 것이라면 직원의 욕구는 개인의 이익과 심리적 안전감이라 할 수 있고 EAP전문가의 욕구는 EAP참여자가 정신적 건강과 행복한 삶을 추구하면서 직원으로서 기업업무에 잘 적응하고 지속적 근무가 가능하도록 돕는 것이다.
오늘날 직원 5명 중 1명은 정신적 문제로 고통을 받는다고 한다. 그러므로 EAP 전문가는 EAP상담 등 프로그램을 통하여 참여자의 정신적 건강과 행복한 삶 추구를 통해 직원 개인이 기업의 업무에 잘 적응하고 지속적으로 일할 수 있도록 도모한다. EAP의 핵심은 직원들의 스트레스 관리와 돌봄이라 표현할 수 있다.
EAP의 역사
EAP의 역사는 19세기 미국과 영국에서 그 첫 출발을 보게 되는데, 영국은 19세기 후반 사회복지사제도를 직장 내에 도입하였고 미국 포드자동차사는 1914년 직장 내 상담프로그램을 시작한 것을 그 예로 들 수 있다.
다음 단계로는 2차 세계대전시 군수물자생산으로 인한 교대근무의 스트레스 등의 원인으로 알코올문제가 사회와 직장의 문제로 대두되면서 건강하지 못한 직원이 효율적으로 일할 수 있게 돕는 데 중점을 두게 된다.
자발적 단주모임이 생성되고 알코올 문제를 극복한 사례자가 투입되어 OAP( Occupational Alcoholism Programme)이 진행되고 마침내 EAP라는 용어가 등장하기에 이른다.
3단계는 1970년대이후 다양한 EAO서비스 확산의 단계이며 세계정치적으로는 베트남전쟁을 그 배경으로 하여 이루어 진다. 과거 알코올 중독자라는 낙인의 한계를 뛰어넘어 전문가가 투입되게 된다.
EAP는 근로자의 직무성과 경영실무, 리더십 스타일, 감독자 수련 등 폭 넓은 지원으로 자리잡게 된다. 이에 EAP 전문가는 직장 내에서 전반적 근로자를 대상으로 일하기도 하고 또는 외부에 독립된 전문기관의 형태로 직장의 요청에 따라 직무성과의 향상 등을 위해 서비스를 제공하기에 이른다.
오늘날 EAP 활동영역은 점차 조직 내 개인에 대한 도움의 단계에서 더 나아가 조직의 문화를 창출하고 조직의 변화를 이끄는 데로 나아가는 단계로 나아가고 있다고 하겠다.
한국에서도 노사협의회법(고충처리위원회), 남녀고용평등법(성희롱예방상담), 산업안전보건법(직무스트레스 예방 및 관리) 등 법적 근거가 이루어졌다.
1970년대 초 산업상담원제도, 고충처리제도 등에 따른 산업상담리 시작되었고, 1980년대 들어 특히 제조업 현장을 기반으로 일선 근무자들의 고충 상담을 중심으로 EAP서비스가 실행되고, 1990년대에는 삼성계열사, 포스코를 필두로 SKIN, LG, 현대 등 대기업 내에 상담실이 운영되기 시작하였다.
한국에서의 EAP는 1994년을 그 시작으로 보고 1999년 듀폰코리아가 본격적으로 도입했으며, 2009년에는 근로복지공단을 통해 정부후원의 EAP서비스가 도입되었다. 2000년대부터는 CnM, 인라이트, 휴먼다이나믹스 등 전문적 EAP기관들이 세워지고 기업상담학회가 설립되는 등 전문성과 특수성이 심화되어가고 있다.
EAP의 필요성과 기대효과
EAP 역사의 흐름과 그 변화에서 보여지듯이 EAP의 필요성과 기대효과는 직원 개개인에게 발생한 정서장애의 치료 또는 위기개입 등 발생한 문제의 해결책 모색에서 시작되어 예방차원에까지, 그리고 개개인의 업무능률향상에서 직원의 복지와 회사의 건전한 조직문화창출에까지 미치게 된다.
결근의 실제원인 반이상이 정서적 개인적 문제 및 업무 스트레스로 조사된 바 있고, 직원의 20% 는 자신의 개인적인 문제로 직무수행에 영향을 받는다고 밝히고 있다.
개개인이 일터에서 보내는 시간이 삶의 1/4을 차지하는 비중을 볼 때, 업무의 핵심적 한 부분이 인간관계임을 인정하게 되고 개인의 아이덴티티 또한 업무와 관련이 있으므로, EAP를 통해 개인적인 삶과 직업적인 삶을 통합시켜 나가는 것이다.
직장 내 개인은 자신의 문제를 다루어 스트레스 해결에 도움을 받게 되면 자신과 타인, 조직에 대한 이해도가 높아지게 되고, 자신의 잠재된 역량이 고취된다.
강화된 개인의 역량은 동료와의 의사소통, 업무상의 스트레스나 역할갈등 및 조직변화에 적응력을 높이게 되고 결과적으로 조직 내 구성원들간의 업무능률이 오르게 되고 조직의 질 높은 성과 달성에 기여하게 되는 것이다.
그러므로 스트레스의 예방과 적절한 대처는 개인의 건강은 물론 기업의 생산성 고취에 매우 중요한 과제라 하겠다. 이를 위하여 조직활성화를 위한 새로운 인적 관리와 안정적 조직환경관리에 초점을 둔 다양한 인사정책이 마련될 필요가 있다.
이와 같은 다양한 접근과 노력이 개인에게 잠재력을 최대한 발휘하게 하고, 구성원 간의 원활한 의사소통을 유도하여, 일하기 좋은 환경을 힘을 모아 이루어가는 GWP(Great Work Place)의 구현이 가능하게 된다 하겠다.
이와 같은 EAP의 필요성에 근거하여 우리가 EAP를 통해 얻고자 하는 효과를 정리해 보자면 다음과 같다. 직원 개개인이 건강한 개인으로 성장할 수 있도록 돕는 복리후생 효과, 직장 내에서의 실질적 스트레스 관리 및 문제 해결 효과, 조직 차원에서의 잠재된 문제 사전 방지 및 대처 효과, 더 나아가 기업이 이윤만을 추구하지 않고 직원의 건강한 삶을 중시한다는 긍정적 이미지, 소속감의 고취까지 이르게 된다.
EAP는 개인상담, 심리검사, 가족 또는 집단상담 등의 대면상담과, 교육 및 워크숍이나 코칭 및 자문 등의 집단프로그램의 방법으로 실행된다.
참고문헌:전종국,왕은자,심윤정(2010). 기업상담, 학지사/김계현 외 3인(2014). 조직개발, 인사관리 관점에서 접근한 기업상담, 학지사/왕은자, 김계현(2009.12). 기업상담 효과에 대한 세 관련 주체(내담자, 관리자, 상담자)의 인식, 한국상담학회 상담학연구 제10권 제4호 통권56호. pp.2115-2135/기업상담학회(2014.02). 기업상담 전문가 연수, 한국상담학회/기업상담전문가 교육(2014.07), (사)한국가족문화상담협회/기업상담 매뉴얼(2013.09), 한국상담심리학회.
